Охрана труда,техника безопасности   RSS новости Обратная связь Сделать стартовой Добавить в закладки
Лицензия  Департамента образования г. Москвы № 029561 от 08.11.11 г., серия 77 №002609  
 

      Охрана труда

 
Навигация по сайту

 

Популярные статьи

 

Архив файлов 
  Топ файлов архива: 
  Новое в архиве:  
» Определения
» Области
» Вводный инструктаж
» акт
 

 

Опрос на сайте

Лучший по теме
Неплохой
Устраивает ... но ...
Встречал и получше
Совсем не понравился



 

Облако тегов
 

 

Архив новостей
Ноябрь 2017 (17)

 

 

 

 

Коллективный договор Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР.


Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), вступивший в силу 1 февраля 2002г., установил в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов и главного среди них - коллективного договора, позволяющего комплексно регулировать на уровне отдельно взятой организации широкий круг социально-трудовых отношений, свидетельствует о переходе от директивного регулирования к договорному, то есть к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.
Коллективный договор заключается на основе принципов социального партнерства, установленных в ст.24 ТК РФ: равноправие сторон; уважения и учета интересов сторон; заинтересованность сторон в договорных отношениях; содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочности представителей сторон; свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольности принятия сторонами на себя обязательств; реальности обязательств, принимаемых сторонами на себя; обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений; контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
В соответствии с ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. Заключение коллективного договора зачастую бывает необходимым, чтобы нормативно обосновать действия руководителя организации (например, по оплате труда работников, предоставления им ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков и в других случаях).Кроме того, заключение колдоговора является признаком стабильности организации, которая имеет будущее, заботится о своих сотрудниках, уважает их интересы, старается улучшить их положение по сравнению с нормами трудового законодательства.
Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения не только с профсоюзами, но и с работниками организации.

Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель (ст.20 ТК РФ).
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Суть трудовых отношений определена в ст. 15 ТК РФ.
В соответствии с ст.29 ТК РФ интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
При этом работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочивать орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст.30 ТК РФ).
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к установленной законодательством ответственности.
Участники переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст.39 ТК РФ).

ТК РФ упростил процедуру заключения колдоговора, освободив стороны от обязанности проводить обсуждение его проекта в структурных подразделениях организации и утверждать его на общем собрании (конференции) работников. Однако как показывает практика демократическая процедура подписания колдоговора на собрании (конференции) работников после его утверждения коллективом сохранилась и после вступления в силу ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура колдоговора определяются сторонами, но следует помнить, что содержание договора не должно выходить за рамки социально-трудовых отношений в организации. В коллективные договоры могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Но следует помнить, что данный перечень носит рекомендательный характер, участники переговоров сами решают, каково будет его содержание. Но вместе с тем в соответствии с ч.4 ст.41 ТК РФ в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить действие колдоговора  на срок не более трех лет. Действие колдоговора распространяется на всех работников данной организации.
Колдоговор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, при реорганизации организации на весь период реорганизации, при ликвидации организации - на весь период проведения ликвидации.
При смене формы собственности колдоговор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности.
При реорганизации или смене формы собственности любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продления действия прежнего на срок до трех лет (ст.43 ТК РФ). Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения (ст.44 ТК РФ).

Колдоговор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Вступление колдоговора в силу не зависит от уведомительной регистрации (ст.50 ТК РФ). Контроль за выполнением колдоговора осуществляется сторонами, их представителями, органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставить друг другу необходимую для этого информацию (ст.51 ТК РФ).
Как правило, для указанной цели стороны совместным решением формируют специальную комиссию или поручают функции контроля комиссии для ведения коллективных переговоров, либо стороны самостоятельно проверяют выполнение колдоговора, встречаясь на заседаниях по рассмотрению итогов проверки.
Практикуется также периодический отчет о выполнении колдоговора представителями сторон перед работниками на собрании или конференции.
Порядок контроля, как правило, отражается в тексте колдоговора организации.
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору влечет в соответствии с ст.5.31. КоАП РФ наложение штрафа.

Трудовая книжка Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Одним из самых важных документов, который должен вестись работодателем на каждого принятого работника, является трудовая книжка. Именно трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, по записям в которой устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с чем связано предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, установленных законодательными и нормативными правовыми актами. Основными законодательными и нормативными правовыми актами, регулирующими порядок ведения трудовых книжек, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 16.02.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (в ред. постановления Правительства РФ от 06.02.2004 № 51), а также Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (ст. 66 ТК РФ).
Для этого гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работодателю трудовую книжку, оформленную в установленном порядке за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Прием на работу без трудовой книжки не допускается.
Заполнение трудовой книжки впервые производится работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
В соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель -физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя -физического лица является письменный трудовой договор.
Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Если на основной работе работник прекращает трудовой договор, то работа по совместительству автоматически становится для него основной. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
Учитывая, что совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ), то аспиранты, студенты и учащиеся дневных отделений образовательных учреждений, поступающие на работу в организации, не могут рассматриваться в качестве совместителей и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.
В трудовую книжку работника вносятся сведения:
о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Сведения о взысканиях (кроме случаев, когда взысканием является увольнение) в трудовую книжку работника не вносятся.
Все записи в трудовую книжку о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях вносятся работодателем после издания соответствующего приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку, работодатель обязан ознакомить владельца этой книжки под расписку в личной карточке работника, в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки.
В случае выявления неправильной или неточной записи  в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.
Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации -работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Исправленные сведения также должны полностью соответствовать подлиннику приказа. В случае, если приказ утрачен или он не соответствует фактически выполнявшейся работе, исправление записи производится на основании других документов, причем свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей. Для исправления записи зачеркивания не допускаются, для этого пишется: «Запись за № таким-то недействительна», после чего указывается правильная запись.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, впоследствии признанной недействительной, по просьбе работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.
Изменения записей в трудовой книжке могут иметь место и при изменении фамилии, имени, отчества и даты рождения. Такие изменения, как и изменения сведений об образовании, также производятся работодателем по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества) и со ссылкой на номер и дату этого документа.
Трудовая книжка дополняется вкладышем в тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Однако не следует забывать о том, что вкладыш без трудовой книжки недействителен.
О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится отметка о выдаче вкладыша с указанием серии и номера.
Запись в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Необходимо отметить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми связано предоставление определенных льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку об увольнении должна вноситься с указанием этих причин. Так, например, при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от перерыва в работе (п. 6 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совмина СССР от 13.04.73 №252, действующих на территории России в части не противоречащей ее законодательству). Поэтому в трудовую книжку при увольнении должна быть внесена в данном случае дополнительная уточняющая запись о том, что увольнение по собственному желанию производится в связи с переводом мужа (жены) к новому месту службы (работы).

Трудовая книжка может быть выдана на руки работнику только при его увольнении, во всех других случаях по письменному заявлению работника работодатель не позднее трех дней со дня подачи этого заявления обязан выдать работнику надлежащим образом заверенную выписку из трудовой книжки. Выписка из трудовой книжки, как и копии других документов, связанных с работой, предоставляются работнику безвозмездно (ст.62 ТК РФ). При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку (ст. 62 ТК РФ). Днем увольнения, как уже отмечалось выше, по закону является последний день работы. При увольнении работника все записи о работе (в том числе и запись об увольнении), награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета.
В связи с тем, что трудоустройство без трудовой книжки не опускается, работодатель обязан возместить неполученный работником заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, например, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).
Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по их требованию по почте.
Лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), обязано немедленно заявить об этом работодателю по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления работодатель выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш к ней с надписью «дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.
Дубликат трудовой книжки или вкладыш к ней заполняется по общим правилам заполнения трудовой книжки. В разделе «Сведения о работе», «Сведения о награждениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе или о награждениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений).
Если работник уже работал до поступления в данную организацию, то при заполнении дубликата трудовой книжки вносится запись об общем стаже работы до поступления в данную организацию, подтвержденном документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, в какой организации, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого при наличии подтверждающих документов вносятся отдельными записями сведения о всех периодах и местах  работы.  В том случае, когда документы не содержат полностью сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу, а работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению в данную организацию. Дубликат трудовой книжки выдается также, если трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность (обгорела, изорвана, измазана и т. п.).
При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись «взамен выдан дубликат», а книжка возвращается владельцу. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.
В организациях работодатель обязан вести книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, вновь выданные работникам.


Трудовой распорядок и дисциплина труда. Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
 ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.

     Качественный уровень отношений в организации прежде всего зависит от того, насколько правильно и квалифицированно работник и работодатель применяют предоставленные им трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором права и исполняют возложенные на них же обязанности, закрепленные в тех же законодательных и нормативных правовых актах (включая локальные).
Основные трудовые права и корреспондирующиеся им обязанности закреплены в ст. 21 («Основные права и обязанности работника») и ст. 22 («Основные права и обязанности работодателя») Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
Еще в большей степени права и обязанности сторон трудового правоотношения или основанного на нем трудового договора уточняются в уставных документах организации, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции.
В некоторых отраслях с учетом специфики условий труда обязанности основных работников соответствующей отрасли закрепляются в уставах и положениях о дисциплине (железнодорожного, морского, речного, воздушного транспорта, связи и атомной энергетики и др.).
Обязанности отдельных категорий работников могут закрепляться нормами типового или примерного положений, как, например, это было сделано «Общим положением о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте», утвержденном постановлением СМ СССР от 22.06.1972г. (СП СССР, 1972 г. №13 ст. 70).
На основе таких примерных или типовых положений организации издают свои положения и должностные инструкции с учетом конкретных условий работы.
Обязанности, выполняемые работником по своей специальности, квалификации или должности, устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются и применяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст. 143 ТК РФ).
С учетом вышесказанного ст. 189 ТК РФ и дает понятие дисциплины труда, определяя ее как обязательное для всех работников  подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Особое место среди локальных актов организации занимают Правила внутреннего трудового распорядка организации, которые и определяют конкретный трудовой распорядок в данной организации. Указанный акт регламентирует с учетом норм трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительных органов работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Заключая трудовой договор работник обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 21, 56 ТК РФ), а работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Как уже отмечалось, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ), поскольку нарушение трудовой дисциплины в определенных отраслях может повлечь за собой серьезные последствия. Одним из отличий таких актов является наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе организации является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников и величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и поощрения со стороны работодателя работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучший по профессии).
Указанный перечень ст. 191 ТК РФ не является исчерпывающим, а скорее примерным. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут представляться к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТКРФ).
На практике поощрение объявляется в приказе (распоряжении) и доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится в трудовую книжку работника (последнее производится в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Наличие поощрений за добросовестное исполнение трудовых обязанностей является как бы визитной карточкой работника и позволяет ему быстрее продвигаться по службе в данной организации, а также учитывается при подборе работником другой, более престижной работы.
В ст. 192 ТК РФ дается понятие дисциплинарного проступка, который определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Вместе с тем следует помнить, что невыполнение работником приказов и распоряжений работодателя или его представителей (администрации), изданных с нарушением действующего законодательства, судебной практикой не признается противоправным.
Необходимо различать общую дисциплинарную ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом РФ и специальную, которые несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень мер, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТКРФ является исчерпывающим.
Сами организации никакие дополнительные дисциплинарные взыскания устанавливать не могут, но на практике применяют такие меры как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными. Необходимо также помнить, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя. Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать определенный порядок его применения.
Так в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.
В любом случае взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания.
В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Несмотря на то, что ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применение нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Если в течение года   со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника (ст. 194 ТК РФ).
В статье 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации , его заместителей по требованию представительного органа работников» определено, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Увольнение как дисциплинарное взыскание: п. 5 ст. 81 ТК РФ -неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
п. 7 ст. 81 -совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
п. 8 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
 п. 9 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
п. 10 ст. 81 ТК РФ - совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
 п. 11 ст. 81 ТК РФ -представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
п. 12 ст. 81 ТК РФ - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
п. 13 ст. 81 ТК РФ - в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
п. 14 ст. 81 ТК РФ - в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

 
Вход на сайт   
Логин
Пароль
 

 

Календарь
«    Декабрь 2017    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

 

Курс валют
 

 

Погода
 

 

Новости партнеров
Главная страница | Регистрация | Добавить новость | Новое на сайте | Статистика | Архив файлов 
Copyright © 2009 Korablev V.E.