Охрана труда,техника безопасности   RSS новости Обратная связь Сделать стартовой Добавить в закладки
Лицензия  Департамента образования г. Москвы № 029561 от 08.11.11 г., серия 77 №002609  
 

      Охрана труда

 
Навигация по сайту

 

Популярные статьи

 

Архив файлов 
  Топ файлов архива: 
  Новое в архиве:  
» Определения
» Области
» Вводный инструктаж
» акт
 

 

Опрос на сайте

Лучший по теме
Неплохой
Устраивает ... но ...
Встречал и получше
Совсем не понравился



 

Облако тегов
 

 

Архив новостей
Июнь 2018 (17)

 

 

 

 

Заключение трудового договора. Коментарии к ТК РФ
Комментарий к ТК РФ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Распоряжаться способностью к труду является исключительным правом самого человека, а трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда, отражает характерные особенности трудовых отношений работника с организацией и позволяет учесть индивидуальные способности работника и возможности организации по установлению с ним трудовых отношений.
Поэтому, в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачи­вать работнику заработную плату, а работник обязуется лич­но выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
При этом в ст. 15 ТК РФ дается расшифровка понятия трудовой функции, как работы по определенной специальности, квалификации или должности.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель - физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
По общим правилам ст. 63 ТК РФ заключить трудовой договор может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения ос­новного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Возможно заключение трудового договора и с лицами, не достигшими возраста 14 лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Заключение трудового договора в этом случае также возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Вместе с тем законодатель определил случаи, когда заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими 18 лет или более старшего возраста.
Так не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре, клубах, в перевозке, торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.00 №163. Постановлением Минтруда России от 07.04.99 №7 утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме или перемещении тяжестей вручную.
Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ):

-на государственную должность государственного служащего (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»);

-на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона от 08.01.98 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы Российской Федерации»);

-на работу, выполнение которой потребует от работника заключение договора о полной материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен быть не может (ст. 242 ТК РФ);

-на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвращаться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298 ТК РФ);

-на работу во вневедомственную охрану (ст. 6 Федерального закона от 14.04.99 №77-ФЗ);

-на работу с наркотическими и психотропными веществами (постановление Правительства РФ от 06.08.98 №892);

-к работе с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет (ст. 2 Федерального закона от 07.11.00 №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работе с химическим оружием»).
Важное значение имеет содержание трудового договора, которое составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из сторон, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон.

Законодательством о труде (ст. 57 ТК РФ) предусмотрены следующие существенные условия:
-место работы (с указанием структурного подразделения);

-дата начала работы;

-наименование должности;

-специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

-права и обязанности сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Помимо существенных (основных) условий в трудовой договор по решению сторон могут быть включены иные (дополнительные) условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается по инициативе одной из сторон:

-для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

-на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также се­зонных работ, когда в силу природных условий работа может про­изводиться только в течение определенного периода времени (сезона);

-с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

-для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, ава­рий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

-с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

-с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

-с лицами, поступившими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; -с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

-для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

-с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

-с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

-с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определен­ный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

-в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

-с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

-с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

-в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В трудовом договоре по соглашению сторон может быть обусловлено испытание в целях проверки соответствия работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие
в трудовом договоре условия об испытании, означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствует на работе.
Испытательный срок может быть установлен только при приеме на работу, поэтому является незаконным установление испытательного срока при переводе работника на другую должность. Кроме того, есть категории работников, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается.

К ним относятся:

-лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременные женщины;

-лица, не достигшие восемнадцати лет; лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые, поступающие на работу по полученной специальности;

-лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективными договорами. К таким, например, можно отнести лиц, принимаемых на работу до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ), а при приеме на работу работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ).Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим, испытание. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом расторжение договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В свою очередь работник также может в период испытания расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня, если придет к выводу, что данная работа не подходит ему. Трудовой договор вступает в законную силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если трудовым договором не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В целях защиты трудовых прав работника ст. 61 ТК РФ установлено, что если работник допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным со дня допущения работника к ра­боте, даже в случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом. Затем в этом случае, в соответствии с нормой ст. 67 ТК РФ работодатель обязан при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказа о переводе на другую работу, приказа об увольнении; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате и другие). Все копии должны быть надлежащим образом заверены и предоставляться работнику безвозмездно.
Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку, за исключением, когда трудовой договор заключается впервые или с совместителем; страховое свидетельство, государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными
законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Немаловажным является вопрос об отказе в заключении трудового договора. Многие работники сталкиваются с отказом потенциального работодателя в заключении трудового договора, но далеко не все знают, когда такой отказ правомерен, а когда -нет. В ст. 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснован­ный отказ в заключении трудового договора и не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключе­нии трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Однако не является дискриминацией установление разли­чий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). Так, запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ). С другой стороны существуют случаи, когда работодатель не только может, но и обязан отказать в приеме на работу. Так, например, в силу ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.
Вместе с тем законодатель в ст. 3 ТК РФ определил в отношении лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с иском (в том числе и в случае отказа заключить трудовой договор) о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказa в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).

Коллективный договор Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР.


Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), вступивший в силу 1 февраля 2002г., установил в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов и главного среди них - коллективного договора, позволяющего комплексно регулировать на уровне отдельно взятой организации широкий круг социально-трудовых отношений, свидетельствует о переходе от директивного регулирования к договорному, то есть к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.
Коллективный договор заключается на основе принципов социального партнерства, установленных в ст.24 ТК РФ: равноправие сторон; уважения и учета интересов сторон; заинтересованность сторон в договорных отношениях; содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочности представителей сторон; свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольности принятия сторонами на себя обязательств; реальности обязательств, принимаемых сторонами на себя; обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений; контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
В соответствии с ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. Заключение коллективного договора зачастую бывает необходимым, чтобы нормативно обосновать действия руководителя организации (например, по оплате труда работников, предоставления им ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков и в других случаях).Кроме того, заключение колдоговора является признаком стабильности организации, которая имеет будущее, заботится о своих сотрудниках, уважает их интересы, старается улучшить их положение по сравнению с нормами трудового законодательства.
Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения не только с профсоюзами, но и с работниками организации.

Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель (ст.20 ТК РФ).
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Суть трудовых отношений определена в ст. 15 ТК РФ.
В соответствии с ст.29 ТК РФ интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
При этом работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочивать орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст.30 ТК РФ).
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к установленной законодательством ответственности.
Участники переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст.39 ТК РФ).

ТК РФ упростил процедуру заключения колдоговора, освободив стороны от обязанности проводить обсуждение его проекта в структурных подразделениях организации и утверждать его на общем собрании (конференции) работников. Однако как показывает практика демократическая процедура подписания колдоговора на собрании (конференции) работников после его утверждения коллективом сохранилась и после вступления в силу ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура колдоговора определяются сторонами, но следует помнить, что содержание договора не должно выходить за рамки социально-трудовых отношений в организации. В коллективные договоры могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Но следует помнить, что данный перечень носит рекомендательный характер, участники переговоров сами решают, каково будет его содержание. Но вместе с тем в соответствии с ч.4 ст.41 ТК РФ в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить действие колдоговора  на срок не более трех лет. Действие колдоговора распространяется на всех работников данной организации.
Колдоговор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, при реорганизации организации на весь период реорганизации, при ликвидации организации - на весь период проведения ликвидации.
При смене формы собственности колдоговор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности.
При реорганизации или смене формы собственности любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продления действия прежнего на срок до трех лет (ст.43 ТК РФ). Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения (ст.44 ТК РФ).

Колдоговор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Вступление колдоговора в силу не зависит от уведомительной регистрации (ст.50 ТК РФ). Контроль за выполнением колдоговора осуществляется сторонами, их представителями, органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставить друг другу необходимую для этого информацию (ст.51 ТК РФ).
Как правило, для указанной цели стороны совместным решением формируют специальную комиссию или поручают функции контроля комиссии для ведения коллективных переговоров, либо стороны самостоятельно проверяют выполнение колдоговора, встречаясь на заседаниях по рассмотрению итогов проверки.
Практикуется также периодический отчет о выполнении колдоговора представителями сторон перед работниками на собрании или конференции.
Порядок контроля, как правило, отражается в тексте колдоговора организации.
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору влечет в соответствии с ст.5.31. КоАП РФ наложение штрафа.

Трудовая книжка Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Одним из самых важных документов, который должен вестись работодателем на каждого принятого работника, является трудовая книжка. Именно трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, по записям в которой устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с чем связано предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, установленных законодательными и нормативными правовыми актами. Основными законодательными и нормативными правовыми актами, регулирующими порядок ведения трудовых книжек, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 16.02.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (в ред. постановления Правительства РФ от 06.02.2004 № 51), а также Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (ст. 66 ТК РФ).
Для этого гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работодателю трудовую книжку, оформленную в установленном порядке за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Прием на работу без трудовой книжки не допускается.
Заполнение трудовой книжки впервые производится работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
В соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель -физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя -физического лица является письменный трудовой договор.
Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Если на основной работе работник прекращает трудовой договор, то работа по совместительству автоматически становится для него основной. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
Учитывая, что совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ), то аспиранты, студенты и учащиеся дневных отделений образовательных учреждений, поступающие на работу в организации, не могут рассматриваться в качестве совместителей и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.
В трудовую книжку работника вносятся сведения:
о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;
о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Сведения о взысканиях (кроме случаев, когда взысканием является увольнение) в трудовую книжку работника не вносятся.
Все записи в трудовую книжку о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях вносятся работодателем после издания соответствующего приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку, работодатель обязан ознакомить владельца этой книжки под расписку в личной карточке работника, в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки.
В случае выявления неправильной или неточной записи  в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.
Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации -работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Исправленные сведения также должны полностью соответствовать подлиннику приказа. В случае, если приказ утрачен или он не соответствует фактически выполнявшейся работе, исправление записи производится на основании других документов, причем свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей. Для исправления записи зачеркивания не допускаются, для этого пишется: «Запись за № таким-то недействительна», после чего указывается правильная запись.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, впоследствии признанной недействительной, по просьбе работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.
Изменения записей в трудовой книжке могут иметь место и при изменении фамилии, имени, отчества и даты рождения. Такие изменения, как и изменения сведений об образовании, также производятся работодателем по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества) и со ссылкой на номер и дату этого документа.
Трудовая книжка дополняется вкладышем в тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Однако не следует забывать о том, что вкладыш без трудовой книжки недействителен.
О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится отметка о выдаче вкладыша с указанием серии и номера.
Запись в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Необходимо отметить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми связано предоставление определенных льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку об увольнении должна вноситься с указанием этих причин. Так, например, при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от перерыва в работе (п. 6 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совмина СССР от 13.04.73 №252, действующих на территории России в части не противоречащей ее законодательству). Поэтому в трудовую книжку при увольнении должна быть внесена в данном случае дополнительная уточняющая запись о том, что увольнение по собственному желанию производится в связи с переводом мужа (жены) к новому месту службы (работы).

Трудовая книжка может быть выдана на руки работнику только при его увольнении, во всех других случаях по письменному заявлению работника работодатель не позднее трех дней со дня подачи этого заявления обязан выдать работнику надлежащим образом заверенную выписку из трудовой книжки. Выписка из трудовой книжки, как и копии других документов, связанных с работой, предоставляются работнику безвозмездно (ст.62 ТК РФ). При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку (ст. 62 ТК РФ). Днем увольнения, как уже отмечалось выше, по закону является последний день работы. При увольнении работника все записи о работе (в том числе и запись об увольнении), награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета.
В связи с тем, что трудоустройство без трудовой книжки не опускается, работодатель обязан возместить неполученный работником заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, например, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).
Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по их требованию по почте.
Лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), обязано немедленно заявить об этом работодателю по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления работодатель выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш к ней с надписью «дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.
Дубликат трудовой книжки или вкладыш к ней заполняется по общим правилам заполнения трудовой книжки. В разделе «Сведения о работе», «Сведения о награждениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе или о награждениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений).
Если работник уже работал до поступления в данную организацию, то при заполнении дубликата трудовой книжки вносится запись об общем стаже работы до поступления в данную организацию, подтвержденном документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, в какой организации, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого при наличии подтверждающих документов вносятся отдельными записями сведения о всех периодах и местах  работы.  В том случае, когда документы не содержат полностью сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу, а работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению в данную организацию. Дубликат трудовой книжки выдается также, если трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность (обгорела, изорвана, измазана и т. п.).
При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись «взамен выдан дубликат», а книжка возвращается владельцу. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.
В организациях работодатель обязан вести книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, вновь выданные работникам.


 
Вход на сайт   
Логин
Пароль
 

 

Календарь
«    Июль 2018    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
 

 

Курс валют
 

 

Погода
 

 

Новости партнеров
Главная страница | Регистрация | Добавить новость | Новое на сайте | Статистика | Архив файлов 
Copyright © 2009 Korablev V.E.