Охрана труда,техника безопасности   RSS новости Обратная связь Сделать стартовой Добавить в закладки
Лицензия  Департамента образования г. Москвы № 029561 от 08.11.11 г., серия 77 №002609  
 

      Охрана труда

 
Навигация по сайту

 

Популярные статьи
» Памятка о проведении инструктажей и обучения по охране труда.
» План работ специалиста по охране труда
» Требования к инженеру по охране труда.
» Обучение инженеров по охране труда
» Добро пожаловать
» Коллективный договор
» Порядок извещения о случаях травмирования.
» Разработка и утверждение инструкций по охране труда для работников.
» Разработка и утверждение типовых инструкций по охране труда.
» Организация первой помощи пострадавшему.

 

Архив файлов 
  Топ файлов архива: 
  Новое в архиве:  
» Определения
» Области
» Вводный инструктаж
» акт
 

 

Опрос на сайте

Лучший по теме
Неплохой
Устраивает ... но ...
Встречал и получше
Совсем не понравился



 

Облако тегов
 

 

Архив новостей
Март 2018 (17)

 

 

 

 

Прекращение трудового договора. Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.


Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и другими федеральными законами и только в том порядке, который определен законодательством для каждого из этих оснований.
Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, на основании которого в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении. Днем увольнения работника является последний день работы (ст. 77 ТК РФ).
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по его заявлению копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), а также выплатить все суммы, причитающиеся работнику (ст. ст. 80, 140 ТК РФ).
Ст. 77 ТК РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменной собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Кроме того, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Рассмотрим более подробно основания прекращения трудового договора.
Так ст. 78 ТК РФ определяет, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон этот договор прекращается в срок, определенный сторонами.
Расторжение срочного трудового договора происходит с истечением срока его действия, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением срока и трудовые отношения продолжаются.
Работодатель, желающий расторгнуть трудовые отношения, должен предупредить об этом работника не позднее чем за три дня до окончания срочного договора.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ). Работник может быть уволен по истечении срока трудового договора в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
Однако, в соответствии со ст. 261 ТК РФ, по заявлению беременной женщины работодатель обязан продлить ей срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно только в том случае, если подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением этого работника. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный или неопределенный) был заключен договор.
Однако, согласно ст. 40 УПК РФ, осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию в период отбывания наказания в виде исправительных работ без письменного разрешения уголовно - исполнительной инспекции, выдаваемого после проверки обоснованности причин увольнения.
О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя в письменной форме за две
недели. Основная цель такого предупреждения - дать возможность работодателю подобрать другого работника, поэтому предупреждение работником работодателя возможно не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.
Работник, заключивший трудовой договор сроком до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязан письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. ст. 292, 296 ТК РФ).
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда увольнение работника по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ст. 80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление (забрать его у работодателя или, например, подать новое заявление, отменяющее прежнее). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ). Кроме того, в случае предоставления отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) - одна из важнейших категорий трудовых споров, рассматриваемых в судебном заседании.
В подавляющем большинстве случаев увольнение работников происходит в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан не менее чем за два месяца предупредить работника, подлежащего увольнению в связи с ликвидацией организации или сокращения численности или штата работников. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.
Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка -инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: оемейным - при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, поэтому работодатель обязан предложить работнику имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников (молодежи до 18 лет, руководителей, выборных профсоюзных коллегиальных органов, представителей работников, участвующих в коллективных договорах) ТК РФ установлены дополнительные гарантии при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п.п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сезонным работникам, увольняемым по сокращению численности или штата работников, пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст.
296 ТК РФ). Для некоторых категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства.
Кроме высвобождения работников расторжение трудового договора производится в случаях:
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение по данным обстоятельствам (п. 3 ст. 81 ТК РФ), возможно только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст.81 ТК РФ), когда у нового собственника возникает право расторгнуть трудовой договор с указанными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При увольнении новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ);
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в т.ч. повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в данном случае возможно, если работник имеет дисциплинарное взыскание на момент увольнения;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ): а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей); г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Увольнение совершается независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) или нет;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По указанному основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы (учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений);
принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). В статье четко очерчен круг лиц, с которыми возможно расторжение трудового договора по данным основаниям. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор по указанному основанию не может быть расторгнут. Филиалы и представительства должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности;
представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. И ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать представления от поступающего на работу необходимых документов и сведений. Если работник при этом представляет подложные документы или сообщает заведомо ложные сведения, на основании которых был неправомерно заключен трудовой договор на выполнение определенной работы или по определенной должности, то работодатель вправе расторгнуть такой договор;
прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ). Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти или организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне». Расторжение трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 81 ТК РФ возможно в том случае, если выполняемая работа требует допуска работника к государственной тайне и прекращение допуска препятствует продолжению работы;
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ);
в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).
Необходимо также знать, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мнения профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При расторжении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ); 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение работника по указанному основанию производится в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 118 ТК РФ);
3) не избрание на должность. Увольнение работника по данному основанию возможно только до окончания срока его трудового договора;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Увольнение по данному основанию возможно на основании решения органа медико-социальной экспертизы о полной утрате работником способности к трудовой деятельности; 6) смерть работника либо работодателя -физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Ст. 84 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
-заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права -занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
-заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по -состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
-отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует -специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

 

Рассмотрение трудовых споров. Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ      СПОРОВ

      Зачастую обстоятельства складываются так, что работник по причине юридической неосведомленности самостоятельно не может разрешить свои разногласия с работодателем и не знает, к кому он может обратиться за помощью.
Следует знать, что большинство трудовых споров можно разрешить до обращения в суд, обратившись в комиссию по трудовым спорам, но только после того, как работник уже попытался разрешить конфликт при непосредственных переговорах с рабо­тодателем.
Комиссия по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) может создаваться, как по инициативе работников, так и по инициативе работодателя, на определенный срок или без указания срока по решению общего собрания, причем законодательством не устанавливается минимальная численность работников организации, в которой может создаваться КТС.
КТС создается из равного числа представителей работников и работодателя. Так, представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
Решением общего собрания определяется порядок голосования, срок полномочия КТС.
Кроме того, решением общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. Однако в КТС структурных подразделений могут рассматриваться индивидуаль­ные трудовые споры только в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
К компетенции КТС относится разрешение следующих споров: об оплате труда, в том числе о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей); о рабочем времени и времени отдыха; о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора; о законности применения дисциплинарных взысканий; о праве на основной и дополнительные отпуска и их оплате и других индивидуальных трудовых спо­ров, за исключением споров, которые отнесены законодательством к компетенции суда.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Если работник пропустил срок обращения по уважительной причине, то он вправе обратиться в КТС с заявлением, указав причину пропуска срока. Поскольку законодательством не определен перечень уважительных причин, то КТС рассматривает за­явление работника с учетом конкретных обстоятельств. В случае признания причины уважительной, КТС восстанавливает срок и рассматривает трудовой спор в общем порядке. В случае отказа КТС в восстановлении срока, трудовой спор не рассматривается. Работник имеет право решение КТС обжаловать в суд.
Причем в КТС вправе обратиться не только работник, ра­ботающий в организации по трудовому договору, но и уже уволившийся работник, если индивидуальный трудовой спор отно­сится к трудовой деятельности в этой организации и отнесен к компетенции КТС.
Заявление в КТС составляется в произвольной форме и может быть направлено по почте, факсом либо передано лично работником. Заявление работника, поступившее в КТС, обязательно регистрируется. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления работником.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается в присутствии работника либо его уполномоченного представителя, рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по письменному заявлению работника.
В случае неявки работника или его представителя на засе­дание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. При повторной неявке работника или его представителя без уважительной причины комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника возможности подать его вновь.
Для объективного и полного рассмотрения трудового спо­ра комиссия имеет право вызывать на заседание КТС свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии в установленный ею срок руководитель организации обязан представить необ­ходимые документы (приказы, ведомости, расчеты и т.д.).
Заседание комиссии то трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, пред­ставляющих работодателя.
Ход заседания комиссии фиксируется протоколом, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Решение КТС считается принятым, если за него проголо­совало большинство присутствующих на заседании членов комиссии. Голосование проводится тайно.
В течение трех дней со дня принятия решения КТС вруча­ет работнику и руководителю организации заверенные подписью председателя (заместителя председателя) копии решения.
Законодательством предоставлено право как работнику, так и работодателю в течение 10-дневного срока обжаловать в суд решение КТС. По истечении указанного срока, если решение КТС не было обжаловано, работодатель обязан его исполнить в течение трех дней.
В случае неисполнения решения в установленный срок, комиссия по трудовым спорам по заявлению работника выдает ему удостоверение, являющееся исполнительным документом. Основанием для отказа в выдаче такого удостоверения является только факт обжалования в суд решения КТС.
На основании выданного удостоверения работник не позднее трехмесячного срока должен предъявить его судебному приставу. В соответствии с законом судебному приставу предоставлено право приводить в исполнение решение КТС в принудительном порядке.
Однако, если работник по уважительной причине пропустил этот срок предъявления удостоверения, то комиссия по трудовым спорам по заявлению работника может восстановить срок.
Необходимо иметь в виду, что работник или работодатель могут обжаловать в суд решение комиссии. Законодательством для обжалования установлен 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копий решения комиссии.
Также работник вправе перенести рассмотрение трудового спора в суд, если он не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок. В случае, если этот срок пропущен по уважительным причинам, суд может его восстановить и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Если в организации комиссия по трудовым спорам не образована, работник может обратиться с заявлением непосредственно в суд.
Суд.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате раз­ницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации (ст. 248 ТК РФ). Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей -физических лиц;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
В судах также рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не со­гласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудо­вым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Работник имеет право обратиться в суд с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Для обращения работодателя в суд по спорам о возмеще­нии работником материального вреда, причиненного организации, закон устанавливает срок в один год со дня обнаружения причи­ненного вреда. Однако суд имеет право восстановить пропущенные по уважительным причинам сроки для обращения в судебные органы.
Исковое заявление работника к работодателю подается по месту нахождения организации. Исковое заявление, в котором излагаются исковые требования, подается в суд в письменной форме. Исковое заявление - важный документ, который должен быть написан по определённой форме. В нем должно быть указано: наименование суда, в который подается заявление; наименование истца, ответчика, их адреса (местожительство - для физических лиц, местонахождение -для юридических лиц); обстоятельства, на которых истец основы­вает свои требования, и подтверждающие их доказательства; в чем заключается нарушение права; цена иска, если иск подлежит оценке; перечень прилагаемых документов. Исковое заявление должно быть подписано истцом. Если исковое заявление подается представителем работника, то к нему должна быть приложена доверенность, удостоверяющая его полномочия.
Обязательное требование - исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. Работники при обращении в суд по трудовым спорам освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.
Причем, если суд не удовлетворил требования работника, он все равно освобождается от уплаты судебных расходов. Если суд признает увольнение или перевод на другую рабо­ту незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе. Также суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Следует знать, что незаконно уволенный или переведенный на другую работу работник должен быть допущен к работе по пре­жней должности на следующий день после вынесения соответствующего судебного решения.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему средний заработок за вре­мя вынужденного прогула. Одновременно суд признает работни­ка уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией органи­зации. Если работник оспаривает формулировку причины уволь­нения, то суд, в случае признания формулировки причины уволь­нения неправильной или несоответствующей закону, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой закона. Кроме того, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению ра­ботника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка Необходимо иметь в виду, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации. Размер компенсации опреде­ляется судом. В случае если суд признает денежные требования работника (например, об оплате времени вынужденного прогула; оплате разницы в заработке при незаконном переводе; выплате ком­пенсации за неиспользованный отпуск; оплате отпуска; выплате выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства; выплате дополнительных компенсаций, предусмотренных ТК РФ; выплате заработной платы; индексации заработной платы и другие) обоснованными, то они удовлетворяются в полном размере.
Трудовой распорядок и дисциплина труда. Коментарии к ТК РФ
Комментарий к  ТК     РФ
 ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.

     Качественный уровень отношений в организации прежде всего зависит от того, насколько правильно и квалифицированно работник и работодатель применяют предоставленные им трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором права и исполняют возложенные на них же обязанности, закрепленные в тех же законодательных и нормативных правовых актах (включая локальные).
Основные трудовые права и корреспондирующиеся им обязанности закреплены в ст. 21 («Основные права и обязанности работника») и ст. 22 («Основные права и обязанности работодателя») Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
Еще в большей степени права и обязанности сторон трудового правоотношения или основанного на нем трудового договора уточняются в уставных документах организации, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции.
В некоторых отраслях с учетом специфики условий труда обязанности основных работников соответствующей отрасли закрепляются в уставах и положениях о дисциплине (железнодорожного, морского, речного, воздушного транспорта, связи и атомной энергетики и др.).
Обязанности отдельных категорий работников могут закрепляться нормами типового или примерного положений, как, например, это было сделано «Общим положением о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте», утвержденном постановлением СМ СССР от 22.06.1972г. (СП СССР, 1972 г. №13 ст. 70).
На основе таких примерных или типовых положений организации издают свои положения и должностные инструкции с учетом конкретных условий работы.
Обязанности, выполняемые работником по своей специальности, квалификации или должности, устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются и применяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст. 143 ТК РФ).
С учетом вышесказанного ст. 189 ТК РФ и дает понятие дисциплины труда, определяя ее как обязательное для всех работников  подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Особое место среди локальных актов организации занимают Правила внутреннего трудового распорядка организации, которые и определяют конкретный трудовой распорядок в данной организации. Указанный акт регламентирует с учетом норм трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительных органов работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Заключая трудовой договор работник обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 21, 56 ТК РФ), а работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Как уже отмечалось, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ), поскольку нарушение трудовой дисциплины в определенных отраслях может повлечь за собой серьезные последствия. Одним из отличий таких актов является наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе организации является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников и величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и поощрения со стороны работодателя работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучший по профессии).
Указанный перечень ст. 191 ТК РФ не является исчерпывающим, а скорее примерным. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут представляться к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТКРФ).
На практике поощрение объявляется в приказе (распоряжении) и доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится в трудовую книжку работника (последнее производится в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Наличие поощрений за добросовестное исполнение трудовых обязанностей является как бы визитной карточкой работника и позволяет ему быстрее продвигаться по службе в данной организации, а также учитывается при подборе работником другой, более престижной работы.
В ст. 192 ТК РФ дается понятие дисциплинарного проступка, который определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Вместе с тем следует помнить, что невыполнение работником приказов и распоряжений работодателя или его представителей (администрации), изданных с нарушением действующего законодательства, судебной практикой не признается противоправным.
Необходимо различать общую дисциплинарную ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом РФ и специальную, которые несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень мер, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТКРФ является исчерпывающим.
Сами организации никакие дополнительные дисциплинарные взыскания устанавливать не могут, но на практике применяют такие меры как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными. Необходимо также помнить, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя. Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать определенный порядок его применения.
Так в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.
В любом случае взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания.
В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Несмотря на то, что ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применение нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Если в течение года   со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника (ст. 194 ТК РФ).
В статье 195 ТК РФ «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации , его заместителей по требованию представительного органа работников» определено, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Увольнение как дисциплинарное взыскание: п. 5 ст. 81 ТК РФ -неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
п. 7 ст. 81 -совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
п. 8 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
 п. 9 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
п. 10 ст. 81 ТК РФ - совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
 п. 11 ст. 81 ТК РФ -представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
п. 12 ст. 81 ТК РФ - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
п. 13 ст. 81 ТК РФ - в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
п. 14 ст. 81 ТК РФ - в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

 
Вход на сайт   
Логин
Пароль
 

 

Календарь
«    Март 2018    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
 

 

Курс валют
 

 

Погода
 

 

Новости партнеров
Главная страница | Регистрация | Добавить новость | Новое на сайте | Статистика | Архив файлов 
Copyright © 2009 Korablev V.E.